¿En qué consisten los procesos de inserción laboral para discapacitados?

Teniendo en cuenta la diversidad de los procesos que se llevan a cabo y la interacción de abordajes metodológicos podemos definir los procesos de inserción laboral para discapacitados como aquellos recursos sociales que asesoran a las personas con discapacidad en la búsqueda de trabajo y la acompañan en la transición hacia el mercado laboral.

Las funciones que se realizan en los procesos de inserción laboral para discapacitados son:

• Información y sensibilización a las empresas para la incorporación laboral de personas con discapacidad
• Asesoramiento a las empresas en cuanto a la legislación laboral existente y contrataciones bonificadas, así como también las modificaciones legislativas sobre las medidas de fomento de la contratación de personas con discapacidad.
• Diseño de procesos de inserción laboral de forma personalizada
• Acciones individuales y grupales de orientación profesional
• Intermediación laboral.
• Diseñar y ejecutar acciones o proponer recursos para mejorar la empleabilidad de los usuarios.
• Realizar el seguimiento de las personas que se incorporan a un puesto de trabajo, facilitando su adaptación y apoyando su evolución en el tiempo.
• Coordinación con otros servicios o recursos comunitarios que sean necesarios para alcanzar sus objetivos (familia, centros educativos, centros de ocupación, asociaciones específicas de discapacitados,…).

Los procesos personalizados de inserción laboral para discapacitados, implican:

1. Identificar las demandas y necesidades individuales
2. Determinar factores críticos o de incidencia de ocupabilidad
3. Diseñar itinerarios de inserción adecuados, según el perfil profesional.
4. Identificar, valorar y potenciar las competencias transversales (técnicas, sociales, laborales…).
5. Identificar oportunidades y fórmulas de apoyo necesarias
6. Desarrollar estrategias para el mantenimiento de la inserción laboral una vez conseguida.

Dentro de las etapas comunes a los diferentes procesos de inserción laboral para discapcitados se pueden establecer diferentes fases de duración variable en cada proceso y persona:

1. Valoración y análisis
   1. Acceso, demanda y acogida inicial
   2. Valoración y perfil profesión
2. Planificación de la intervención
   1. Entrevista de devolución y diseño conjunto del proceso
3. Intervención. Desarrollo y seguimiento de la intervención diseñada
4. Evaluación y seguimiento a la inserción

Y se basan principalmente en dos modelos básicos: el modelo competencial y el modelo de empleo con apoyo. Por ahora sólo nos vamos a centrar en el primero:

El desempeño de una actividad laboral implica el desarrollo de competencias, que comprenden capacidades cognitivas, conocimientos y comportamientos laborales específicos. Es decir, las competencias necesarias para desarrollar un trabajo de forma eficaz se componen de: los conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo, de los conocimientos aplicados (habilidades y destrezas) y de las actitudes que conlleva.

El modelo competencial de inserción laboral para discapacitados se basa en los recursos con los que cuenta un individuo para asumir progresivamente nuevos roles, para adquirir habilidades y capacidades,… es decir en los recursos individuales para adaptarse mejor a los cambios. Actualmente el modelo de competencias también se utiliza para la valoración de puestos de trabajos y la selección de personal.

El modelo de competencias para la inserción de las personas con discapacidad surge como respuesta a aquellos modelos basados en los déficit y discapacidades. A raíz de este modelo se destacan las competencias y habilidades personales, incidiendo los procesos de inserción en el desarrollo competencial y en las potencialidades de la persona.

Desde este modelo se analizan las competencias puestas en juego en el ámbito laboral con el fin de acotar los aspectos centrales de la intervención. De modo general, las competencias laborales, aunque se trata de un concepto amplio ya que integran una combinación de recursos personales como conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitudes, etc… son comportamientos que están orientados a la acción y que son observables a través de los resultados de la propia acción.

Son estas características de comportamientos observables y tendentes a la acción las que facilitan el abordaje metodológico a través de la identificación y recuperación de las propias competencias personales adquiridas durante la trayectoria vital, así como su transferencia a la acción en diferentes contextos, especialmente en el desarrollo de una ocupación determinada. En este sentido, el modelo se basa en los aspectos positivos del desempeño, es decir, de lo que una persona es capaz hacer.

En los procesos de inserción se tienen cuenta por tanto, las capacidades personales y las necesidades del mercado laboral, lo que posibilita su adecuación además de posibilitar a través de las acciones de acompañamiento y entrenamiento de aquellas competencias clave para mejorar la empleabilidad.

El Modelo de Competencias valora positivamente las experiencias previas de las personas y el desarrollo de competencias que puedan ser transferibles a otros entornos, por ejemplo este modelo permite la transferencia de competencias del entorno doméstico al mundo laboral, lo cual amplía las posibilidades de inserción de aquellas personas que tienen pocas experiencias laborales o que están inactivas.

Aunque el mercado labora actual no sea el idóneo, es necesario atender a aquellos colectivos con menores oportunidades para que obtengan más recursos que les favorezcan el acceso a un empleo.  Nos gustaría conocer tu experiencia u opinión al respecto, ya que entre todos podemos aportar. ¡no olvides comentar!